Page 48 - GEP_Unimore_Dicembre_2021c

Azione 19 Incentivo per la progressione femminile nelle carriere

Breve descrizione dell'azione Misura per incentivare la riduzione del soffitto di cristallo consistente nel destinare una quota premiale di punti
organico ministeriali, attraverso un algoritmo commisurato alle caratteristiche dell’ateneo, dei singoli dipartimenti
alle progressioni di carriera sulla prima fascia a quei dipartimenti che abbiano un glass ceiling index vicino a 1 o in
decrescita significativa nel triennio precedente.
Area (e) di impatto 1. Equilibrio vita privata/vita lavorativa e cultura dell’organizzazione ☐
2. Equilibrio di genere nelle posizioni di vertice e negli organi decisionali X
3. Uguaglianza di genere nel reclutamento e nelle progressioni di carriera X
4. Integrazione della dimensione di genere nella ricerca e nei programmi degli insegnamenti
5. Contrasto della violenza di genere, comprese le molestie sessuali ☐
6. Benessere ☐
7. Altro Specificare ☐
Campi d'azione X Progressione e sviluppo della carriera
X Promozione

Criticità oggetto dell’azione - Asimmetria di genere nelle posizioni apicali
A chi è destinata l’azione ☐ Componente studentesca X Personale di ricerca e docente ☐ Personale Tecnico e Amministrativo
In particolare: PA

Coinvolgimento ☐ CUG ☐ Commissione Didattica
nell'implementazione ☐ Mentoring Team X Conferenza Direttori Dipartimento
☐ Conferenza Studenti ☐ Referenti Pari Opportunità Dipartimentali
☐ Consulta del Personale Tecnico Amministrativo X Delegata Pari Opportunità
X Direzioni: Ricerca, Formazione X Delegato alla Ricerca
X Ufficio Statistico/Elaborazione dati

Responsabilità Rettore, Direzioni Dipartimenti
nell’implementazione
L'importanza dell'azione per la tua X Molto alta ☐ Media ☐ Molto Bassa
istituzione X Alta ☐ Bassa ☐ Non è possibile scegliere
Potenziali fattori di successo per - Riduzione delle asimmetrie di genere nel reclutamento accademico;
questa azione - Riduzione delle asimmetrie di genere nella progressione di carriera;
- Diffusione di una maggiore consapevolezza della dimensione di genere nell’università e nella ricerca;
Periodo di attuazione previsto Mese / anno di inizio Mese / anno di fine
1/01/2022 31/12/2024

Risorse finanziarie necessarie per 2022 2023 2024
l'implementazione 10% dei POM destinati alla 10% dei POM destinati alla 10% dei POM destinati alla progressione
progressione PA-PO progressione PA-PO PA-PO
Risorse in termini di personale in 2022 2023 2024
mesi/persona necessarie per 1 risorsa organizzativa per 2 1 risorsa organizzativa per 2 1 risorsa organizzativa per 2 settimane
l’implementazione settimane settimane

Risultato atteso (misurabile) di Maggiore consapevolezza sul tema della disparità di genere nelle progressioni di carriera.
questa azione (effetti a breve
termine)

Risultato atteso di questa azione Riduzione dei valori del Glass ceiling index (GCI) dei dipartimenti e dell’ateneo.
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(effetti a medio termine)
Indicatore Valore assoluto del GCI dipartimentale e di ateneo nel triennio precedente all’inizio dell’azione. Diminuzione di
almeno il 10% nel periodo di applicazione dell’azione o valore del glass GCI che non si discosti di oltre il 10% da 1.

Targets 2022 2023 2024

Glass Ceiling Index -1% - 5% - 10%

3
Il GCI si ottiene rapportando la percentuale di donne rispetto al totale del personale docente e la percentuale di donne nella prima
fascia. Un indice superiore ad uno mostra appunto l’esistenza di una maggiore difficoltà per le donne nel raggiungimento dei livelli più
elevati della carriera accademica. Nel caso di Unimore, a fine 2019, l’indice denota l’esistenza del soffitto di vetro nella carriera
accademica, è infatti pari a 1,44 inferiore alla media nazionale (1,55).
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